關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”的內(nèi)涵，人們總是三言兩語(yǔ)一筆帶過(guò);然而，但談到“管理”時(shí)，人們可以侃侃而談。一般人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)等同于指揮風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵只不過(guò)是幾場(chǎng)“多頭馬車如何導(dǎo)致災(zāi)難”式的演講，或是一些難懂的術(shù)語(yǔ)罷了。我不只一次的在一些聰明人身上發(fā)現(xiàn)這種混淆的思維，如果連那些才能之士都懷有這種想法，這是一個(gè)警訊，告訴我們必須深入了解領(lǐng)導(dǎo)者的工作內(nèi)涵。

領(lǐng)導(dǎo)十戒

管理工作者不斷面臨的變革環(huán)境，而科技、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化以及勞動(dòng)力的分布，則是這些變革的驅(qū)動(dòng)力量。這些力量已摧毀二十世紀(jì)中葉以來(lái)的穩(wěn)定性，并急劇提升變革速度，使得管理者必須同時(shí)具備漸進(jìn)變革的能力。

二十世紀(jì)中葉時(shí)，世界經(jīng)濟(jì)為寡占及獨(dú)占企業(yè)所壟斷，全球競(jìng)爭(zhēng)障礙仍多，大副變革的空間有限。產(chǎn)業(yè)變化緩慢，組織變革的需求不大。漸進(jìn)變革是最有效率的手段，幾十年才會(huì)有大幅度產(chǎn)生。然而，在愈漸成熟的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)架構(gòu)下，這種做法是行不通的。因此在過(guò)去數(shù)十年間，組織變革的呼聲不斷，其中影響最大的有：再造工程、組織變革、策略重建、品質(zhì)計(jì)量、文化變革以及并購(gòu)等。

1、成功的組織變革通常是一個(gè)耗時(shí)而且極端復(fù)雜的八步流程，并非一蹴可至。經(jīng)理人如果想投機(jī)取巧跳過(guò)一些步驟，或者不遵守應(yīng)有的順序，成功的機(jī)會(huì)是非常微小的。

2、雖然變革牽涉到復(fù)雜且多步驟的流程，高效率的經(jīng)理人總是能夠隨著環(huán)境調(diào)整關(guān)鍵行動(dòng)以達(dá)到變革的目的。缺乏對(duì)環(huán)境變化的敏感度以及一招半式闖天下的心態(tài)，通常是造成失敗的原因。

3、許多受二十世紀(jì)歷史以及文化影響的人——包括有能力、用意善良的經(jīng)理人——常常在處理重大的變革時(shí)犯下可預(yù)見(jiàn)的錯(cuò)誤。

4、領(lǐng)導(dǎo)不同于管理。成功變革的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自與領(lǐng)導(dǎo)而非管理。缺少了領(lǐng)導(dǎo)，錯(cuò)誤產(chǎn)生的比率將大增而成功機(jī)率則大副下降，并不會(huì)因?yàn)樽兏锏母拍顦?gòu)架——如新策略、再造工程、組織再造、品質(zhì)計(jì)量以及文化變革等——而有不同的結(jié)果。

5、由于變革的機(jī)率大增，領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中逐漸占有重要的分量。然而，多數(shù)位居權(quán)力樞紐的經(jīng)理領(lǐng)悟這層重要的觀察。

6、管理工作漸漸被視為計(jì)量安排與遠(yuǎn)景的綜合體，因此管理者將通過(guò)科層關(guān)系和復(fù)雜的人際關(guān)系實(shí)踐遠(yuǎn)景。

7、管理傾向在正式組織階層中運(yùn)作，而領(lǐng)導(dǎo)則不然。當(dāng)變革牽涉到打破組織藩籬、減少組織層級(jí)、增加委外服務(wù)以及提高領(lǐng)導(dǎo)能力之需求時(shí)，管理工作將把人們置身于更復(fù)雜的人際關(guān)系。

8、由于管理工作逐漸成為一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，而領(lǐng)導(dǎo)人通過(guò)復(fù)雜的人際互賴關(guān)系遂行目的，因此管理工作漸漸成為依賴他人，而非權(quán)力施展的游戲。

9、當(dāng)我們?cè)噲D從網(wǎng)絡(luò)與依賴，而非階層與正式授權(quán)的角度思考管理工作時(shí)，各種有趣的推論將紛至沓來(lái)。一些在傳統(tǒng)觀念上人認(rèn)為怪異且不合宜的想法，如“管理”上司——一下子突然變成重要的思維了。

10、管理或領(lǐng)導(dǎo)人的日常作息極少符合一般人對(duì)管理人、英雄式領(lǐng)導(dǎo)人或高階主管的刻板印象，這個(gè)事實(shí)容易造成管理工作者或新進(jìn)員工的混淆。然而，當(dāng)我們將工作的多元性(包括管理及領(lǐng)導(dǎo))、工作的困難度(包括維持與變革)、以及管理范圍內(nèi)的人際關(guān)系復(fù)雜度(遠(yuǎn)超過(guò)正式的科層關(guān)系)納入考慮時(shí)，他們?nèi)粘９芾硇袨楸悴浑y理解了。

當(dāng)你仔細(xì)研究高效率主管時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們有共同的邏輯性，而且是一種微妙的邏輯。

若與其他管理或商業(yè)上的主題相比較，這些手法極少被教授，甚至這些主管本身都很難描述他們做了什么以及為什么。

我較少談及手段運(yùn)用，更著重新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。毫無(wú)疑問(wèn)的，有些人會(huì)說(shuō)：為了服務(wù)顧客及發(fā)展新產(chǎn)品，我們必須同時(shí)管理上司以及運(yùn)用手段。就某種程度來(lái)說(shuō)，我同意。但是當(dāng)更多的行動(dòng)缺乏道德的約束時(shí)，他們將傷害更多的對(duì)象，而且這種短視近利的手段將傷害一個(gè)人的長(zhǎng)期領(lǐng)導(dǎo)能力。

但有些人理解這個(gè)道理，卻不當(dāng)一回事。以我的觀察，偉大的領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)不體會(huì)其巨大的重要性。

今昔相比，現(xiàn)在人們比較不會(huì)混淆領(lǐng)導(dǎo)與管理的不同。

可以，問(wèn)題仍然是前所未有的。人們掛在嘴上的領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)是指管理，有時(shí)是領(lǐng)導(dǎo)與管理的綜合體，甚至是我們所期待的領(lǐng)導(dǎo)，但完全忽略當(dāng)事人真實(shí)的表現(xiàn)。這種混淆顯示一般人對(duì)真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的了解。

缺少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)了解，人們便無(wú)法培養(yǎng)正確的技巧。訓(xùn)練課程將失去重心，不適任者被擢升，而最糟的是，才能之士將無(wú)法采取正確的行動(dòng)以完成任務(wù)。

他們?cè)诠芾碜兏飼r(shí)，無(wú)法提供適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo);在管理人員時(shí)，無(wú)法激勵(lì)員工去接受困難的挑戰(zhàn)。他們成功的維持企業(yè)正常運(yùn)作，卻無(wú)法尋找企業(yè)免于風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)。

我所知道最好的企業(yè)，有的努力弄清管理與領(lǐng)導(dǎo)的差異，有的幸運(yùn)地成為本世紀(jì)偉大的標(biāo)桿企業(yè)。

然而對(duì)絕大多數(shù)組織而言，弄清這種差異是一項(xiàng)持續(xù)不斷的掙扎歷程。過(guò)去數(shù)年間，“管理能力”經(jīng)常被條列失呈現(xiàn)，好像是一種充滿管理、領(lǐng)導(dǎo)以及其他技巧的大雜燴，不僅缺東缺西而且沒(méi)有優(yōu)先順序。關(guān)心企業(yè)的智慧人士必然可以做的更好。

由于變革的重要性逐漸增加，因此弄清混淆是十分重要的。更多的變革需要更多的領(lǐng)導(dǎo)，而了解領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)有助于領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)。

變革如影隨形，無(wú)所不在。有些思維謹(jǐn)慎的人們認(rèn)為現(xiàn)在的進(jìn)步速度和過(guò)去五十、一百甚至一千年沒(méi)有什么不同。我認(rèn)為事實(shí)并非如此。

有許多的產(chǎn)品生命周期由二十年縮短為十年，或者由五年縮短為兩年;資訊科技的進(jìn)步速度不斷增加，并且影響所有人類;全球性事件對(duì)人類的影響，由以往的緩慢發(fā)展，到現(xiàn)在瞬間作用，影響層面大大的增加。這種步調(diào)不僅不會(huì)減慢，而且將影響領(lǐng)導(dǎo)議題的發(fā)展。

目前全球經(jīng)濟(jì)體系中約有十億人口是通過(guò)產(chǎn)品與市場(chǎng)的結(jié)合，而全球總?cè)藬?shù)是五十八億。因此，供應(yīng)一個(gè)的德國(guó)小鎮(zhèn)所需要的產(chǎn)品與服務(wù)多半來(lái)自外地。但是，這種與大經(jīng)濟(jì)體系的連結(jié)，對(duì)位于印度或伊拉克的數(shù)千個(gè)小鎮(zhèn)可能是遙不可及。

幾乎所有的未來(lái)學(xué)家都一致認(rèn)為，全球化是一個(gè)不可阻擋的趨勢(shì)，有更多人口將被納入這個(gè)體系，因此更多的機(jī)會(huì)、危險(xiǎn)以及變革是可預(yù)期的。試想二十億人口的經(jīng)濟(jì)體系必然比現(xiàn)在的十億人口經(jīng)濟(jì)體系更具有活力，而三十億則更是有過(guò)之而無(wú)不及。

科技時(shí)代來(lái)臨的指標(biāo)之一，是過(guò)去以稽核工作為主的大型顧問(wèn)公司投入資訊科技相關(guān)業(yè)務(wù)?；蛟S有人認(rèn)為資訊時(shí)代只會(huì)導(dǎo)致更多高等教育的人力需求。然而，這種結(jié)果也將帶來(lái)許多影響，至少將影響變革與領(lǐng)導(dǎo)。

例如，一個(gè)高中程度的工作人員可能害怕工作上的變革，而擁有碩士學(xué)位的電子工程師也許樂(lè)于在一定范圍內(nèi)創(chuàng)造變革。后者恐怕較喜歡沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)概念的上司所下達(dá)的命令。

二十一世紀(jì)的組織不斷的面對(duì)變革，應(yīng)隨時(shí)有枕戈待旦及謙沖為懷的心態(tài)，而不應(yīng)只在變革開(kāi)始才顯出熱忱。組織應(yīng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，并能夠在短時(shí)間內(nèi)建立一個(gè)變革為主導(dǎo)的部門團(tuán)隊(duì)。組織的每一個(gè)層級(jí)都應(yīng)有遠(yuǎn)景，并且持續(xù)更新及傳達(dá)遠(yuǎn)景。員工的職能應(yīng)被加強(qiáng)，以便面對(duì)新的挑戰(zhàn)。

當(dāng)具備這些特質(zhì)后，原來(lái)需要五年的變革工程，或許只要一到兩年就可以完成，如此以來(lái)，企業(yè)才可以持續(xù)的保持產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。