一、把握尺度——?jiǎng)e讓利益的天秤失衡 

　　在許多企業(yè)中HR正所謂成也“績(jī)效”敗也“績(jī)效”。作為企業(yè)管理的有力工具之一的績(jī)效考核為何會(huì)引起如此的“爭(zhēng)議”和“禍端”？ 

　　其一，我們應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到，就本質(zhì)而言“績(jī)效之爭(zhēng)”即是“利益之爭(zhēng)”。在整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程中企業(yè)、管理層、員工三方“逐鹿”，企業(yè)向績(jī)效要效益；管理層向績(jī)效要管理；而員工則向績(jī)效要收益；其根本在于各方的利益點(diǎn)。此時(shí)尺度的把握十分重要，HR被三者圍在中間就應(yīng)該成為這利益天秤上的一顆“定盤(pán)星”，只有很好的把握好績(jī)效的天秤，使之平衡才可以最終使績(jī)效有效的進(jìn)行下去并發(fā)揮其應(yīng)有的功效。 

　　其二，追求效果。充分認(rèn)識(shí)企業(yè)所處于的階段，明確績(jī)效考核的目的，依據(jù)實(shí)現(xiàn)情況來(lái)設(shè)定績(jī)效考核的階段性目標(biāo)，從而準(zhǔn)確提取關(guān)鍵指標(biāo)。須知企業(yè)推行績(jī)效考核本身帶有很強(qiáng)的目的性，績(jī)效品質(zhì)在于效果而非單純的效率。有效率但沒(méi)有效果的事做了還不如不做，只效率但會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果的事堅(jiān)決不能做，否則事必效率越高負(fù)作用越大。 

　　其三，在合理設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)還應(yīng)準(zhǔn)確的把握尺度?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)定以企業(yè)具體情況為依據(jù)而并非是績(jī)效考核理論上的專業(yè)程度；各指標(biāo)間權(quán)重的分配要合理；尤其是關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)量不但要適度且要有充分的市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析作為基礎(chǔ)。在企業(yè)中，業(yè)績(jī)即是企業(yè)的生命線同時(shí)也員工的生命線，同樣也是績(jī)效利益天秤的平衡點(diǎn)，在某種程度上也是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵點(diǎn)。 

　　在本案例中，考核以頁(yè)面流量為主要依據(jù)并沒(méi)有問(wèn)題，而導(dǎo)致小陳三個(gè)月忙碌而未取得的滿意考核成績(jī)的問(wèn)題正是出在考核尺度的把握上?？?jī)效考核本身沒(méi)有錯(cuò)，A、B、C產(chǎn)品條件是客觀存在的。導(dǎo)致小陳離職的原因到底是什么？與其說(shuō)是績(jī)效指標(biāo)不如說(shuō)是績(jī)效的合理性更不如說(shuō)是從本質(zhì)上對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)。在績(jī)效考核中某種意義上，“尺”即是標(biāo)準(zhǔn)，“度”即是獎(jiǎng)與懲，而“尺度”即為“利益”。 

　　二、理順、統(tǒng)一、參與——?jiǎng)e讓績(jī)效變成獨(dú)角戲 

　　如果說(shuō)績(jī)效就猶如“三足鼎立”，即稱之為“三足鼎立”必有三方參與其中。那么做為企業(yè)、管理層、員工三足中如缺習(xí)其一，那都必將形不成鼎力之勢(shì)，績(jī)效之“鼎”也必將失衡、傾覆。 

　　其一，理順人心?？?jī)效考核是企業(yè)管理的工具之一。面管理在于先“理”而后“管”，績(jī)效考核受阻原因之一就是在于不得人心。很多情況下大家對(duì)于績(jī)效的理解是扭區(qū)的、變形的、甚至是錯(cuò)誤的，甚至認(rèn)為績(jī)效就是企業(yè)克扣員工利益，管理層抓員工“小辮子”而創(chuàng)造出的一個(gè)伎倆。而這種認(rèn)識(shí)就猶如一顆深水炸彈埋下禍根。 

　　其二，統(tǒng)一思想。在績(jī)效考核中存在著企業(yè)、管理層、員工三方的意志，因需求點(diǎn)的不同，其對(duì)績(jī)效的從理解到認(rèn)識(shí)上也必然或多或少的存在差異，而這種差異很容易轉(zhuǎn)化為分歧。面對(duì)績(jī)效上的分歧往往是各方都過(guò)于強(qiáng)調(diào)自己的立場(chǎng)和利益而忽略對(duì)方，在這種強(qiáng)對(duì)抗中大家都不肯做出讓步，最終導(dǎo)致績(jī)效的失誤和失敗。人以群分，之以所以會(huì)以群分，這個(gè)“群”所指的即是志同道合。志不同，道不合，分道揚(yáng)鑣則也是在情理之中。 

　　其三，全員參與?？?jī)效考核就猶如一場(chǎng)“競(jìng)技比賽”，在這比賽中企業(yè)的角色就猶如裁判員起著裁定優(yōu)劣的作用；管理層的角色就猶如教練員起著指揮、指導(dǎo)的作用；人力資源部門(mén)的角色就猶如比賽的組織者起著協(xié)調(diào)、協(xié)助的作用；員工的角色則為比賽的競(jìng)技者不斷的創(chuàng)造好成績(jī)。沒(méi)有組織者的比賽必然七零八散；沒(méi)有裁判員的比賽搞不好就是“打群架”；沒(méi)有教練的比賽缺少精神領(lǐng)袖；而沒(méi)有競(jìng)技者的則根本就不能稱為是比賽。一場(chǎng)成功的比賽如此，一個(gè)成功的績(jī)效亦如此。缺乏方向、標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)、支持、熱情的績(jī)效是無(wú)法真正意義的進(jìn)行下去的，更無(wú)法取得另人滿意的效果。 

　　在本案例中，“上面動(dòng)動(dòng)嘴，底下跑斷腿！不就是個(gè)績(jī)效考核么！”這種報(bào)怨事實(shí)上以為小陳的離開(kāi)打下伏筆。隨便的幾句報(bào)怨所體現(xiàn)出的則是對(duì)績(jī)效考核的不理解和不認(rèn)同。不認(rèn)同的事情任誰(shuí)做起來(lái)都有一定的難度，更何況小陳三個(gè)月的績(jī)效成績(jī)上的不理想給小陳帶來(lái)了利益上的損失更是如雪上加霜。俗話說(shuō)：上下同欲者勝。心往一起想，力才能往一起用。管理再于“借力”，而績(jī)效管理正是巧用績(jī)效考核這一方式向員工借企業(yè)所需要的“力”！ 

　　三、跟蹤、輔導(dǎo)、改進(jìn)——?jiǎng)e讓績(jī)效變成加減游戲 

　　有人說(shuō)績(jī)效是一場(chǎng)游戲，而分?jǐn)?shù)是即是游戲的結(jié)果，如果單純從分?jǐn)?shù)上看績(jī)效，績(jī)效無(wú)疑即是一場(chǎng)索然無(wú)味且毫無(wú)意義的加減游戲。 

　　其一，效果跟蹤。首先，績(jī)效考核注重的是最終所達(dá)成的效果而非單純的效率。效果中即包含了績(jī)效考核的“質(zhì)”同時(shí)也包含了績(jī)效考核的“量”。正如一場(chǎng)智力競(jìng)賽，如何評(píng)判勝負(fù)？1、反應(yīng)最快者將獲得更多的搶答機(jī)會(huì)；2、回答正確者將得分。正如生產(chǎn)績(jī)效中，產(chǎn)量高的同時(shí)又需保障產(chǎn)品的質(zhì)量。其次，說(shuō)到不等于做到，做了不等于執(zhí)行的好?？?jī)效管理即是管理的一種，管理在于因勢(shì)利導(dǎo)而非循規(guī)蹈矩。沒(méi)有跟蹤的績(jī)效就猶如斷了線的風(fēng)箏，失去了聯(lián)系更失去了方向和控制，不然無(wú)疾而終，不然掛在高桿一動(dòng)不動(dòng)。 

　　其二，績(jī)效輔導(dǎo)。既然績(jī)效考核是工具，那就有必要讓所有的使用者認(rèn)識(shí)它、熟悉它、運(yùn)用他。在績(jī)效考核的過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)是必要的同時(shí)也是必需的。績(jī)效前的培訓(xùn)與輔導(dǎo)可以讓企業(yè)、管理層、員工更好的了解績(jī)效、認(rèn)識(shí)績(jī)效、認(rèn)同績(jī)效最終達(dá)到上下同欲。而績(jī)效過(guò)程中的培訓(xùn)與輔導(dǎo)則可讓參與績(jī)效的各方均按照正確的方向和軌跡行進(jìn)。必需意識(shí)到績(jī)效管理是復(fù)雜的，同時(shí)也是困難叢生的，參與的各方均會(huì)在此過(guò)程中產(chǎn)生一些問(wèn)題，及時(shí)的輔導(dǎo)即是及時(shí)的疏理和疏導(dǎo)，只有這樣才不至于使問(wèn)題堆積成“山”。 

　　其三，績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效管理決非單純的考核，而是猶如擺在員工面前的一面雙面鏡，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實(shí)形象。員工一方面將透過(guò)鏡子中的景象進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自己，另一方面通過(guò)對(duì)比找出自己的優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)，進(jìn)而自我改進(jìn)與提升。 

　　在本案例中，在某種程度上A企業(yè)的績(jī)效考核更像是一場(chǎng)加減游戲，而與游戲不同的是這場(chǎng)游戲是有價(jià)的，這個(gè)“價(jià)”涉及企業(yè)和小陳的雙向利益。在整個(gè)績(jī)效過(guò)程中，平日善言談的小陳對(duì)績(jī)效即不了解，也不認(rèn)同，又得不到必要的輔導(dǎo)和幫助，除了得分似乎績(jī)效的一切都是對(duì)他閉的，最終成為了績(jī)效的直接受害者，能夠感受到的只是加分和減分，而并非他所起到的作用和產(chǎn)生的效益。小陳的人去樓空，可以說(shuō)是小陳在為績(jī)效買(mǎi)單同時(shí)也是管理者在為績(jī)效買(mǎi)單，更是企業(yè)在為績(jī)效買(mǎi)單。 

　　在商業(yè)化的今天，我們關(guān)注于“輸”與“贏”，就管理而言，“獨(dú)贏”可能最終會(huì)成為最大的“輸家”，而最大的“贏家”必將是建立在“共贏”的基礎(chǔ)上。俗話說(shuō)：殺敵一千，自損八百?？?jī)效猶如雙刃劍。只有各取所需才能最終共同贏得這場(chǎng)“游戲”！